预算有限，AI 团队怎么在小红书、推特上招到人？

对很多 AI 领域的创业团队来说，「出海」已经不再是可选项，而是必选项。随之而来的难题是如何高效地搭建一个全球化团队。

• 跨国招聘，找到完全匹配的人很难，传统的招聘方式也越来越不灵了；

• 海外主体还是 EOR 模式？什么情况下，采用哪种雇佣方式才能规避风险？

• 海外用工，员工薪酬体系怎么定、如何合规发放？

• 招到人后，早期阶段，远程团队如何更好地进行跨时区协作？

• ......

这些是我们反复听到的「难题」。因此，在最近的一场闭门 Workshop 中，我们邀请了专注跨国招聘、管理服务的 Deel、AI 招聘平台 Vorka.AI，系统性地聊一聊这个话题。从他们的一线实践案例及服务经验出发，分享全球化团队怎么解决从「识人、招人」到「合规、管理」的一系列问题。

在进行一些脱敏处理后，Founder Park 整理了这次分享的精华内容。

对很多出海企业来说，

传统的招聘方式已经不灵了 

以下分享来自 Vorka.AI 联创 Harry。Vorka 是一家基于社交媒体，AI 远程招聘服务商，通过「零预算」的策略帮助 200 多家企业组建全球化团队。

大家可能都有共同的感受，现在招人实在是太难了，特别是对于中国的出海企业来说，招聘全球化的人才成本极高。特别是，传统的招聘平台、招聘渠道、招聘方法越来越不灵了，找到完全匹配的人才很难。

部分原因在于，我们已经进入 AI 时代，时代变了，不再是传统的去采购简历、采购产品，而是要去吸引跟我们志同道合的「同路人」。如何高效地「吸引」海外的优秀人才？我们总结了一套跨国远程招聘策略，拆分成具体的三步来实践。

第一步，最关键的一步：重新定义你的人才画像。

在跨国和远程办公的普及下，一个人的专业标签和技能固然重要，但绝不是全部。我们发现，真正能在远程或跨国环境中脱颖而出的人，普遍具备两个核心素质：极强的自我驱动力；高度的结构化思维能力。不是被动地等待着任务的牛马和螺丝钉，更像是能够主动去创造价值的合伙人。

举个例子，我们之前为一家北美数字营销公司搭建 BD 团队。在招聘 BD 经理时，我们遇到了候选人 Kala。他后来只用了一年就成为公司的亚太区合伙人。

Kala 的特别之处在于，他在面试中清晰地表达了一个观点：他把求职看作一次「个人商业化的重构」。他会反问自己：「如果我加入这家公司，如何能帮助它实现更高效的增长？」正是这种主动的、商业化的思考方式，让他从众多被动求职者中脱颖而出。

第二步，通过社交媒体与专业招聘渠道的组合拳，精准触达那些我们真正想要的人才。

在海外招聘方面，没有哪一个单一渠道能彻底解决招聘难题，「组合打法」才是最核心的部分。

在明确了人才画像后，下一个问题是：如何让他们看见我们？简单说，就是去到目标人才最活跃的地方，用他们喜欢的方式和有价值的内容去沟通。

在小红书等社交平台，已经不再是简单地发布 JD 招人了，而是通过分享大量关于不同行业、地区的远程工作职场干货，这些有温度、有价值的内容，来吸引候选人。

在 Wishare 的案例中，我们收到的 62 份有效简历里，52% 来自我们通过内容吸引自建的人才池，而通过 LinkedIn 等传统专业渠道获取的候选人，占比不到 37%。这说明，最高效的招聘，是「内容吸引 + 渠道分发」的组合。

第三步，通过滴水不漏的结构化面试，精准验证候选人的核心能力。

当候选人来到面前，面试的目的不是为了了解他，而是为了「验证」他是不是那个对的人。

我们之前服务的一家美国教育科技公司，他们需要招聘既能做 0 到 1 开拓，又具备 1 到 n 发展潜力的商务和市场负责人。这也是很多创业公司常常需要的「候选人」。

他们需要候选人首先要语言能力强、其次是懂业务场景，还要有战略思考。

针对这个需求，我们调整了他们的面试流程：

• 第一轮：纯英文对话。直接验证在真实职场环境下的语言沟通能力；

• 第二轮：业务场景角色扮演（Role Play）。验证候选人的逻辑和解决问题的能力；

• 第三轮：战略层面对话。由 CEO 与候选人沟通，观察能否主动为公司发展提出建议，验证 ownership。

在这个过程中，重点考察的是候选人的远程协作能力、自我驱动力，以及与公司文化的契合度。

预算有限，

怎么在小红书、X 上招到人？

那在预算极其有限的情况下，如何打造雇主品牌，建立信任，让优秀的人才主动找上门？

先说我们的观点，雇主品牌不一定需要高成本的营销包装，它的本质，是一种文化的传递。

在激烈的人才争夺中，雇主品牌就像一个免费的筛选器，能自然过滤掉那些价值观不符的人，同时向真正契合的人才清晰地传递一个信息：我们是一家值得加入的公司。

具体该怎么做？我们总结了 5 个可立即落地的动作。

• 每周发布 2–3 篇你所在行业的深度干货内容。不要发招聘信息，也不要引导加微信、留联系方式。通过持续输出有价值的内容，建立你在目标人才心中的专业可信度。

• 让创始人走到台前。作为公司的 founder，老板必须亲自下场，每周至少分享一次个人思考、创业感悟或对行业的判断。因为创始人本身就是公司最好的代言人。

• 展示团队真实的工作场景和员工故事。不需要过度美化或包装，真实就是最强的滤镜。可以讲述员工加入前后的成长变化、他们在项目中的真实经历，甚至日常办公的小片段。这种「有血有肉」的内容，最容易打动价值观契合的人才。

• 鼓励粉丝互动，并做二次传播。主动邀请关注者分享他们的职业经验、对内容的看法，甚至邀请他们参与话题讨论，让社群开始为你发声，你的影响力就会呈指数级扩散。

• 公域转私域，沉淀人才资产。把社交媒体上积累的粉丝和流量，系统性地导入你的私域池——比如企业微信、招聘社群、人才库等。只有沉淀下来，才能做精细化运营，实现长期价值。

同样，这套方法在 LinkedIn、Instagram 等平台也同样有效，根据不同平台特点，微调内容形式即可。

是不是招当地全职，

要从税务和法律角度考虑

以下分享来自 Deel 大中华区业务负责人 Kyle。Deel 的核心业务是帮助企业和客户解决海外雇佣合规与跨境支付的难题。

出海企业如何快速启动全球化团队建设，同时又能避开常见的陷阱？基于实践经验，我来分享在组建跨国远程团队时几个常见的挑战。

在进行跨国远程招聘时，主要有两种雇佣方式。第一种是使用独立顾问（Contractor）的方式，以合作、但不是正式雇佣的形式与海外人员建立关系。

这种方式最大的风险在「错误分类」。简单来说，如果一个顾问的实际工作模式与全职员工无异，就可能在当地构成错误分类，会被追缴社保和罚款。

第二种方式是雇佣全职员工（Employee），意味着企业需要承担当地法律要求的所有雇主责任。如果企业在当地没有实体，可以通过名义雇主（EOR）来实现，找雇主服务商。EOR 会作为员工在当地的法律雇主，负责处理合同、薪酬、社保等所有合规事宜，你的公司就专注于业务管理。

但需要注意的是，EOR 模式本身并不能完全规避「常设机构风险」，即当你的团队在海外的业务达到一定规模时，可能触发当地的税务申报义务。

除了 EOR 模式，还有一种情况是：企业在当地已经设立了自己的实体，可以直接雇佣员工。但需要注意的是，拥有实体 ≠ 能合规雇佣。要在当地实现真正的合规，企业至少需要具备法务、财务、HR 和薪酬这四个核心职能的本地化专业能力。但现实情况是，绝大多数出海企业的海外分公司并没有配置这些专业人员，相关事务仍由国内总部兼管，非常容易引发合规风险。

我们之前接触过一个真实案例，一家企业用自己的日本分公司直接雇佣了当地员工，但所有 HR 事务都由总部远程处理。当他们解雇一名日本员工时，因为处理不当被告上法庭，不仅要支付高昂的律师费，还需要额外赔偿该员工整整一年的薪资。

那么，什么时候该用自己的海外主体，什么时候更适合 EOR 模式？可以从以下五个关键维度来考量。

第一，岗位是否必须由自有主体雇佣？某些行业对资质有硬性要求，比如金融科技公司申请支付牌照时，相关的合规负责人就必须由持牌的本地主体直接雇佣。如果只是市场探索阶段，则可以通过 EOR 灵活地合规雇佣。

第二，评估当地业务的阶段与规模。直接关系到常设机构风险（PE Risk）。如果你在当地的业务已经达到一定规模，却没有进行相应的税务申报，未来可能面临税务机关的追溯审查和处罚。

第三，从成本效益角度进行权衡。EOR 模式通常按人按月收费，市场价格普遍在 400 到 600 美元。在团队规模较小（如 5 人以下）的早期阶段，EOR 相对划算。当团队扩大到一定数量后，需要重新评估切换到自有主体雇佣的成本。

第四，要重点评估目标国家的劳动法律法规是否高度倾向于保护员工。 在日本、德国、法国、巴西等国家，劳动法对雇员的保护非常严格，解雇不当可能面临高额赔偿。同时，一些国家还存在强势的强势的工会组织，也会显著增加自主管理的难度和风险。需要特别的小心去考量该用自己的主体还是要用专业的名义雇主的方式去雇佣。

第五，行业特性带来的特殊考量，尤其对 AI 行业。 AI 行业人才高度集中，且许多核心技术人员都签有竞业限制协议。如果你的公司直接雇佣这类人才，且业务与其前东家重合，就很容易触发竞业条款。

一个好的全球化团队，

怎么解决跨时区协作难题？

另一个关键挑战是，远程团队如何更好地进行跨时区协作？Deel 的团队分散在全球不同地区，团队超过 7,000 人。但能在跨时区的情况下，能够实现 24 小时的高效协作。核心是，利用多种工具来提升工作效率。

在内部沟通上，我们主要依赖 Slack，被视为我们的线上「办公室」。对于文档共享和协作，我们用 Google Suite，特别是 Google Docs，确保每个人都能及时了解各项事务的进展情况。内部的 support 和服务流程管理，我们使用 Jira 的工单系统，不同部门可以根据客户问题的状态追踪它们的进展，确保每个客户的疑问或问题都能得到妥善解决，明确当前所处的阶段。

此外，我们还开发了内部 AI 工具和一个强大的知识库，两者结合起来，能解决员工超过 90% 的问题。

在沟通方面，除了日常的 Slack 交流外，我们每周都会举行全员会议（All-Hands Meeting），同步最新的产品进展和公司关键决策，会让团队所有成员对公司的目标和方向有清晰的理解。

更重要的一点，是领导层的作用。Deel 的核心价值观之一是「Do Speed」，强调快速行动的重要性。两位联创在 Slack 上会保持着极高的响应速度，几乎是秒回消息。

最后想说的一点是，无论我们拥有多么完善的远程管理工具或流程，找到对的人始终是最关键的一环。真正合适的人才，本身就是最好的 ROI。你不需要每天想着如何给海外团队「打鸡血」，也不必时刻盯着他们是否在工作。因为对的人，会自我驱动、主动协作、高效交付。

海外用工，

员工薪酬体系怎么定？

Q：如果需要从国内派员工到海外（relocate），薪酬和福利该怎么定？

Harry：核心原则是必须对标当地市场，并提供超出预期的「安全感」。

首先，薪酬方面，一定要参考目标国家同岗位薪资的中位数，并在此基础上浮 10%–15%。绝不能简单地用国内标准换算后再上浮 10%–15%。只有这样，才能确保薪酬在当地具备真正的竞争力。

因为候选人不会用中国的人力成本逻辑来衡量自己的价值，他们的客户体系、市场认知、甚至对货币和薪酬的评估标准，都已经完全锚定在海外市场。

其次，福利保障上，除了法定的医保、社保，强烈建议提供额外的商业补充福利。比如，一次性的安家补贴、子女的教育咨询、海外租房补贴，甚至是税务规划支持。

归根结底，目标是让外派员工能感受到公司在主动帮他扫清后顾之忧，这样他才能全身心投入工作。这笔前置的投资，无论是从规避风险还是从员工稳定性来看，都绝对值得。

Kyle：我从签证和实操的角度补充一点。很多公司忽略了移民局的审批逻辑。

首先，移民局会评估这个岗位是否挤占了本地人的工作机会，所以对技能的特殊性有要求。这也是为什么很多公司想外派销售人员去欧美很难成功，因为岗位本身缺乏技能特殊性。

其次是，薪资待遇需要足够高，通常至少要达到当地收入中位数的 1.5 倍以上，尤其是在湾区、纽约这样的高成本地区。否则签证官会认为这个薪资无法在当地正常生活，申请很难通过。

Q：不同国家的薪酬发放和合规问题怎么处理？

Kyle：这需要双向考量。从企业角度，合规是第一位的，所以全职雇佣是合规程度最高的方式。但从雇员角度，尤其是在职场中，很多年轻人可能更偏好会更偏好灵活的就业形式。

第二点是考虑货币的稳定性。在美国、新加坡这些货币稳定的地区，用地法定货币发薪没问题。但在一些汇率波动大的市场，如近几年的日本、拉美国家），用本币支付可能导致员工实际收入大幅缩水。所以在这些地区，很多本地人才更愿意接受合同制，因为可以约定用美元、欧元、人民币等等更稳定的货币结算。

都在全球化，

雇主品牌怎么构建？

Q：一个全球化的品牌，在进入新市场时，怎么从零开始，低成本地构建本土化雇主品牌？

Harry：我的建议是「两条腿走路」：既要突出全球愿景，也要深耕本土价值。

一方面，要不断强调加入你能获得全球化的平台与视野，这是许多本土公司给不了的优势。另一方面，要清晰地讲明白，你的产品或技术怎么为本地市场创造具体的价值？要避免空谈宏大目标，聚焦真实、可感知的本地影响力。

可以多分享早期员工从 0 到 1 参与本地业务建设的真实故事，让他们成为品牌的本土代言人。同时，积极和本地的 KOL、KOC 合作，借他们的声音讲故事，这远比自卖自夸更有效。

Q：招募当地业务合伙人，除了猎头，还有哪些高效的途径？

Harry：招合伙人这件事，我们的经验非常明确：真正能帮你找到理想合伙人的，通常不是猎头。创始人必须亲自主动出击。

为什么？因为通过猎头推荐的候选人，往往带着「求职者」的心态，是被动接受挑选的。但你需要的是一个能与你「背靠背」作战、主动共担风险的伙伴。

基于我们以往的服务经验来看，最终成功合作的合伙人，基本上来自以下三种路径：

• 创始人的个人社交圈。主动参加行业会议、社群活动，去面对面地深度交流。

• 深耕垂直行业的线上社群。持续输出你的思考，那些与你观点同频的人，不是被「招」来的，而是被你吸引来的。

• 反向研究 + 主动连接。深入研究赛道里的优秀人才，通过 LinkedIn 等渠道真诚地联系他们，不是直接谈加入，而是从请教问题、探讨行业趋势开始。机会往往出现在这种非正式的沟通里。

Q：全球化团队如何解决语言、时差等协作问题？

Harry：首先在语言上，绝大多数团队会强制规定英语为唯一工作语言。

其次是解决时差。一方面，可以设定一个 3-4 小时的「核心协作窗口」，保证所有成员都能有在线重叠的时间。另一方面，是大力推行异步沟通，所有工作进展都必须通过 Notion、Slack 等工具沉淀下来，减少对实时会议的依赖。

最重要的一点，是建立自己的知识库，把所有信息、决策流程都文档化，方便不同时区的同事随时查阅。

Kyle：我补充一点关于沟通效率方面的做法。

Deel 特别强调要尽量减少不必要的会议。很多简单的信息同步，完全可以通过 Slack 上的 huddle 在五分钟内解决，没必要占用大家整块的时间。

对于确实需要开的会，要求必须提前准备清晰的 agenda，明确会议目标和产出。这样能确保每个人都在有限的时间内贡献最大价值，效率更高。

文章来自于微信公众号 “Founder Park”，作者 “Founder Park”